1，不同的职称可以和工资挂钩，但是不应该和做事资格挂钩，这是我一直的观点。
 
中国科学界可以封住部分(测度阿列夫0)年轻人想做事的步伐，可是千万不要再“体制性地”阻拦最具活力的年轻科学家的报效科学之心了。真正热爱科学之人，怕的是没有做事的空间，而不是职称低。表象上为了职称而这样或那样，其背后的本质其实是很简单的东西。
 
我们缺乏科学创新精神和实质是众所周知的事实，可是，明显可以改变这一切（抑或只是一些），却一直不为，让人颇难理解。
 
 
 
2，职称评审，可以采取破格这一距离超越方式，但是一定不宜从0（没有任何职称）直接聘任为教授。近年来，年轻的海龟在不少地方直接当教授，跨越了一切门槛，看似超越了规矩有点创新，其实质是破坏了规矩根本也不是什么创新。我们要让特例成为全国同行大多觉得可以接受的情况，而不是把特例泛滥化，乃至发展成为惯常，让人误以为不走职称晋升捷径就好像羞耻似的。
 
 
 
3，怎样的管理机制是适合创新型目标的？我认为在动力规制上应该设计更为体现精神性奖励的策略，而非直接或间接与物资利益相关的东西。而约束规制的设计则应该强调把差距缩小而不是拉大，知识分子就这点脸面还有点价值，大家都还当回事，就别光天化日之下当着面可劲“扇”他们的脸了。
 
 
 
4，网友问到我供职的中科院职称和高校的评审制之间的不同，中科院很多研究所目前确实是聘任制，而不是评审制，虽然也会召集些人来评上一评，但是总体上还是领导说了算。这对领导把握下属科研水平的能力以及是否具备公平、公正之心和道德感等多个方面提出了极高的要求。需要注意的是，聘任制可能会出现和同行评议结果相悖的矛盾现象，在这样的状况下要允许申诉，给出通常的申诉渠道，让人说话天塌不下来。
 
 
 
5，中南大学的某些所谓改革我认为基本可以算做闹剧。和其他国家不同，我国的改革其实更多是在回归常识，而且是强力地回归由很多国家（包括中国自己）遭遇了经验和教训的最优路径，而现在很多大学做的好像是“情理之外”的改革。中南大学也好、南方科技大学也好，现在的做法给人的感觉是他们只是在试图吸引眼球，而不是更快速地回归到常识的轨道上去。我只欣赏他们回归常识的那部分改革，象本科生直接聘任为教授级研究员的做法我不赞赏。
 
 
 
6，职称，在评审的流程与规矩之外，就是要看对科学、技术、工程、管理的贡献，所以，论资排辈是一定不可取的。但是，怎么看贡献？这是一个大问题，甚至是我国在职称评审问题上长时间都无法解决的巨大问题。而主要原因是我们国家的多数科研和好的科研相比还有很大距离，虽然也SCI了，好像也国际化了，甚至国际评审了，但是是否经得住考验，经得住再长时间的考验，却不容易做到。
 
华罗庚先生说：科研成果要早发表晚评价，职称所依托的成果也要耐得住考验和寂寞。人类一思考，上帝就发笑；类似地，你昨天还以为取得了很大的研究成果，可到了明天醒来自己都觉得可笑。
 
 
 
7，职称评审，流程设计要标准化和规范化之外，同行评议依然是必不可缺的一个基本方式，同时，因为个人的偏颇和偏差，申诉制度一定是需要的。
 
 
 
8，我们科学界和高等教育界的管理机制要设计得使身为副教授退休离开工作岗位也是光荣的事情，这样的策略有。
 
 
 
9，选院士时采用的代表作制度也应该成为教授、副教授职称评审的准则。你可以只有有数的几篇论文，甚或没有论文，但只要值得尊敬的同行认可你的贡献，如当年的梁启超认可陈寅恪，熊庆来之于华罗庚，就可以。任何的什么级别的奖励、项目经费多少、多少人引用之类，都应该被彻底扫除出职称评审的标准之外。