五、各系是大学教学、科研等管理的基层单位，负责新教师的招聘

各系，含二级学院或中心，是大学日常教学、科研和对外服务工作的基层单位。系主任和副主任的主要工作是组织教学和科研有关的行政管理活动；几位课程主任的主要工作是课程编制、学籍管理等学生事务。按巴西利亚大学组织法，系主任不完全是系里的行政领导，因为系里所有事务都必须由教师大会集体讨论决定，然后由系主任具体实施。

对教师的各级晋升申报，不像其它东、西方高校，系一级基本上不直接参与评审工作。但系主任具有对申报人初步资格审查权利，一般都是签署意见后转呈学院。在正教授晋升审查过程中，由于评审的组织工作是由院、系具体实施的，外校专家小组在现场审查和答辩过程中，都会征求院、系的意见，对评审结果有一定影响。

系一级在职称管理方面主要是对新教师的招聘。一般都是由系全体教师大会指定两位系内教师和一位外校教师组成招聘小组，按大学公务员招考章程实施招聘。

六、外校专家在职称管理中的作用

外校专家在大学职称管理过程的作用十分重要，这些外校教授一般都是国内本专业的著名专家。当组成新教师的招聘委员会时，一般邀请一名外校教师参加。在组成正教授的专家评审小组时，12.772/2012 法令要求75%的成员应来自外校的正教授。

巴西利亚大学规定，专家小组由四人组成，其中三人来自不同的学校，一名来自本校并担任主席。由于评审正教授是大学最高级别的学术活动，各校都注重珍惜本校名声，所邀请的外校教授都是国内本专业的顶级专家。

专家小组成员按照有关国家法令、大学章程和学院细则，首先根据申请人的工作资历，如基于巴西Lattes履历表，打一个分(权重70%)，四名委员的平均分数应超过7/10分。然后在现地答辩时每人再打一个分(权重30%)，四名委员的平均分数也应超过7/10分。最后小组给出一个总评分数，7/10分以上算通过，连同评审记录，在报告上签字，由评审小组主席上报学院核实，再报大学教学、科研和对外服务委员会(CEPE)批准。

七、大学人事部

本文写到这里把副教授或教授都快评出来了，还没涉及到大学人事部的事情。的确如此，按照巴西联邦大学职称管理流程，大学人事部不参与教师晋级考核和审批的前期工作。大学校长签发的教师任职通知一式三份下发：1）教师任职院、系和本人；2）CEPE 秘书处备案；3）大学人事部登记等事宜。

大学人事部在教师职称管理方面的主要工作有如下三项：一是计算调级后新的工资数和应补工资数。大学教师实行月薪制，每个月初6号前人事部造表上报联邦计划、发展和管理部。教师晋级后新的级别以CEPE批准日期有效，应按本月实际天数算出应补工资，以便下个月按新标准发工资。二是按教师新级别更新教师人事档案等。三是按教师新级别重新调整其它相关福利，如医疗保险补助、教师工会会费等。

人事部的其它职责还在于对大学行政管理和工程技术等员工的人事管理。巴西联邦大学的这类员工的管理制度和薪金标准和教师不同轨。例如实验室的工程师或实验员，都属于政府公务员的管理、技术人员岗，和教师岗不能互换。有一些技术人员在职攻读研究生，通过正规的教师招聘考试，成为助教或助理教授等。教师岗员工的平均工资是行政管理岗员工平均工资的2-3倍以上，奠定了教师在校内的经济地位。同时，在选举校长、院长或系主任时，教师投票权重占75%，行管员工投票权重占15%，学生投票权重亦占15%。

八、教师

教师本人应是大学职称管理各类关系中最重要的元素，他们既是晋级的申报人，又是同事晋级的评审人。由于大学各级职称没有名额限制，教师的职称晋升实际上是在和自己竞争。因为大学教师是政府的公务员，竞争意识不太强，级别晋升普遍较慢，这也是巴西联邦大学高级职称人员比例不高的一个原因。例如，在巴西利亚大学计算机系里，现有51名教师，其中14位中年教师已获得四级助理教授，但他们都迟迟没有申请晋升副教授。主要原因是申请人需参与研究生的教学和指导工作，发表一定数量的学术文章，而成为系里研究生导师的条件比较严格，特别是当上博导更是不易。到目前为止系里只有副教授5名，正教授5名，各占10%。这个比例，基本上和大学的教师职称整体分布吻合。

巴西利亚大学真正实现了教授治校，大学一级部、处室和各中心的大部分领导都是由教师兼任，大学、学院和系的正副领导都是来自教师，由同级选举产生。这些担任领导的教师，上台发职务津贴，离职无级别待遇。大学CEPE和其它各级、各类委员会的大多数成员都是来自教学、科研一线的教师代表，他们民主协商并主导着各单位的日常工作。参与行政管理活动较多的教师，势必会影响到学术成果，他们的职称晋升较慢一些。例如现任大学校长M.Abrahão老师，她由本校本科毕业，1995年入职，目前的职称是三级副教授。我们理学院的前院长M.W.老师，1987年入职，目前是大学的科研和创新部部长，其职称是三级助理教授。巴西的大学不会因为教师担任校长、部长或院长等重要职务而破格晋升职称，反而会影响调级。绝大部分教师的职称都是按部就班，一级一级地晋升上来的。

按照正教授的晋升标准，资历审核评分为三个方面：在教学成绩方面，权重为30%，如果没有指导过2-3名博士毕业生，是不可能得到教学方面满分的。在科研和对外服务方面，权重为40%，如果没有在本专业重要期刊上发表过文章，或主持过国家基金委的科研项目，是不可能得到这方面评审的及格分数。在学校行政管理方面，权重为30%，如果没有担任过系里研究生或本科生课程主任甚至系主任职务，以及担任过大学一级委员会委员等，是不可能得到这方面评审的保底分数。由于这三方面条件的相互制约，在巴西联邦大学评上正教授还是不容易的，青年教师应该入职后就开始就进行职业规划，平衡好这三方面的发展。

九、大学教师工会代表劳工利益与政府和校方协调

各巴西联邦大学内设有若干教师或职工工会，其中有代表性的是联邦大学教师工会(Proifes)和全国教师工会(ANDES)等。巴西利亚大学教师结盟ANDES，在大学设分会(ADUnB)。这些工会代表教师和退休教师的利益，作为工方代表与联邦教育部、计划、发展和管理部以及大学校方协商、谈判以及相关司法事宜。

在教育部等联邦政府部门着手起草有关教师的职称、工资和福利等事项时，都会邀请全国教师工会代表参加协调会议，共同起草这方面的文件。起草12.772/2012 法令的起因是2012年教师们的一次罢工，教师们希望对职称规划进一步完善。例如过去的规定，正教授只能是采用招收新教师的人才招聘方式，限制了教师晋升通道。

由教育部召集的各方协调会议是个漫长费时和利益冲突的谈判过程。政府会提出一个方案，教师工会代表提出另一个方案，大家就围绕着问题焦点进行协商。多年的经验表明，在涉及到财政预算方面如调薪时，政府方一般不会有大的让步，计划、发展和管理部的代表会以其它行业公务员的调薪比来限制。还有，教育部代表曾提出助理教授晋升副教授的条件必须是研究生导师，工会代表则希望去掉这一款，因为有的专业可能还没有研究生招生计划。最后协调的结果是：助理教授晋升副教授的条件应该是研究生导师，具体案例视情况变通。再如，教育部对正教授的晋升提出不超过20%的名额限制，教师工会代表认为没必要提出名额限制。最后的行文是，把名额限制权限下放到各大学自行决定。事实证明这样作是正确的，因为硬条件在那里放着，各校达到正教授标准的人数比例还少于20%。

大学教师自愿决定是否参加本校的工会组织，会费是教师工资的1%。因为经费充足，工会的力量很大，常常可能影响到校、院领导的选举。工会除了代表教师参与教育部和校方的一些协调会议外，还组织法律代表协助教师维护个人权益。巴西利亚大学教师工会因为某项法律案例，为员工们挣得26.5%工资的司法判决，所以教师们大都积极参与工会活动。工会还组织其它一些员工福利，如文体活动和节日聚会等。

在职教师，一般情况下不支持工会的罢工意向，因为教师罢工后，需要补课，这样会打乱正常的假期安排。由于退休教师的退休金和在职教师的工资同步调整，他们一般都积极支持罢工意向，以便通过罢工获得更多利益。图二示巴西利亚大学教师工会于2016年11月召集的一次大会实况，参会的教师们(含退休教师)对是否罢工进行投票。尽管部分学生已罢课月余，但教师们的投票结果是330票支持罢工，366票反对，工会最后决定放弃罢工。

图二 2016年11月，在部分学生罢课的情况下，教师工会投票330:366否定罢工

联邦大学各级行政管理和技术支持方面的员工，拥有自己的工会组织。社会上常常说大学又罢工了，实际上，可能是员工们在罢工，或者学生们罢课等。事实上，公立大学的行政管理方面的员工几乎年年罢工，但教学活动一般都会勉强维持着。最近联邦政府通过法令，明确规定政府公务员不可随意罢工，如果坚持罢工，就扣除工资，甚至开除公职。

十、全国联邦大学校长联席会(ANDIFES，资方代表)

全国联邦大学校长联席会(ANDIFES)作为资方代表参加教育部召集的联邦大学事物协调会议。这个协会由63个联邦大学和4个联邦职业教育中心或学校的校长组成，选举某校长担任协会主席。该会设有若干个工作委员会，讨论有关大学自主管理、大学经费预算、科学技术、大学医院管理等校长们关心的议题。在教育部制定各项有关联邦大学预算、教师职称和调薪时，该会代表应邀出席会议，代表大学校长的立场。事实上他们的观点十分重要，在谈判过程中，往往担任政府政府与教师工会间的协调人。

因为大学校长具有相当的社会威望，例如巴西利亚大学前校长，C.Buarque老师，曾担任过教育部长和巴西利亚州州长，目前是联邦参议员。所以，全国联邦大学校长联席会还具备一些社会功能，不时会在媒体上发表一些对时政的重要声明和政策建议。

结语

本文以巴西利亚大学为例，解释了巴西联邦大学职称管理的十大关系。通过本文可以借鉴巴西高校职称管理的先进经验和不足之处。在巴西，教育部主管的联邦大学体系是高等教育的中流砥柱，其教师职称规划、工资调整和晋升评审等形成一个成熟的管理体系。通过国会立法和总统签署法令，使职称管理具有充分的法律依据和支持。政府教育部等相关部门以政策指令方式，宏观指导和督促职称管理的实施。各大学校长利用联席会代表方式，参与教育部组织的法令草案制定，并通过大学教育、科研和对外服务委员会提出本校对相关法令的执行章程。在校长领导下，该委员会还具体实施对正、副教授高级职称晋升的评定。大学学院一级机构辅助校方对教师高级职称的评审，如制定评定细则，具体实施对助教、讲师和助理教授的中级职称晋升评定。大学系一级基层单位辅助上级单位对各类教师职称的评审，具体实施新教师的招聘工作。大学人事部门在教师职称管理过程中提供技术支持，不参与评审工作的主要环节。大学教师的利益通过教师工会组织的相关活动得以尊重和体现。巴西这种优化的高校职称管理机制，简化了多项不必要的重复性工作环节，体现了人文管理的科学性、先进性和实用性，值得国内与职称管理相关的政府部门和高校各级领导和教师们在执行《关于深化职称制度改革的意见》时参考。