为什么要进行护士岗位绩效评价？

          绩效管理与绩效评价有什么区别

          绩效考核时员工获取劳动报酬的主要依据

是人力资源管理的核心

 调动护理人员积极性\提高护理质量\促进医院持续发展\护士个人发展.

依据;工作绩效\岗位风险\岗位职责,是护士获得劳动报酬的依据

      国家是将固定工资的50%做为绩效工资

      有的医院只拿出20%，不利于岗位激励

 

一、绩效考核目标：

不同层次的护士,应具有相应的职责与技能知识

使岗位人员正确认识岗位必须的资质,责任\目标,

全面客观评价,护士可以对照标准自控和发现自己的不足.

遵循:可比性\操作性\导向性原则

 

二、制定绩效评价依据：

护理部导向指标：

个人工作量.服务质量.护理风险.技术难度、教学科研.公益指标.

护理单元指标:

依据护理部，也要考虑科室特点及特殊岗位

        1、岗位需要的核心能力

        2、工作量承担能力

        3、承担难度大的病人能力

        4、病人安全、风险控制质量

        5、技能操作、病人护理质量

        6、教学、科研能力

        7、公益指标完成质量

        8、获奖、表扬、创新建议

        例： 护理绩效考核项目表

              月护士质量自控表

 

        三、绩效评价赋分：

             依据工作量、技术含量、工作质量、满意度

            1）护士工作量：60——-65%   多劳

             影响因素：病人级别、是否自理、技术风险

             简单、复杂、重复、创新劳动

             不同级别护士拿不同性质病人

            2）工作质量：20%          优劳

             工作能力、满意度、病人安全、规范性

            3）岗位绩效：15%

              责任护士、夜班

      四 、个人工作量绩效：100分

           科室工作量总绩效/全科工作量X个人工作量

           个人岗位绩效===科室岗位总绩效/科室岗位总x个人岗位分

           1:0.55   床户比

           责任组长:120分  

           责任护士：主管以上110分、护师100分、护士90分

           办公室：80分、助理护士：50分

     五、护士绩效评价应注意的要素环节

         1、绩效评价标准不与护士讨论

         2、将奖金作为绩效唯一目的、缺乏沟通

         3、绩效评价与实际工作脱节，缺乏激励作用

            注重了各种系数比例，没有体现多劳多得

         4、护理部对科室执行及支持缺失

         5、科室上交的评价与实际情况差距很大

         6、护理部对科室自主权限制多

            结合科室实际的指标不能得到实施

            对低年资护士激励不够

          7、奖励容易，惩罚难实施、平均主义

            2、定性评价多，定量少--德、能、勤、绩

            量的评价：忽视了效率、风险、责任、技术难度、人员配置

            权重不科学

         8、指标太多、太细、挫伤积极性和合作

         9、考核组或专人完成，个人不参与，甚至自动化